人力资源机器人与人力资源专家：谁更有可能找到有才华的员工？

基于人工智能的辅助程序可以通过收集员工的资料来减轻招聘专家的日常工作（寻找候选人、邀请他们面试、甚至打电话），并帮助求职者（编辑简历，回答问题并提供关于选择职业的建议）。

 V. N. 米妮娜 «机构人力资源管理中的人力资源机器人». 圣彼得堡国立大学学报, 2019

薇拉·米妮娜指出，现代人力资源机器人根据其解决任务的复杂程度可分为三类。一级机器人可以代替人力资源专家的简单操作：收集和筛选简历，给求职者打电话，发送消息。它们通常适用于大批量的选择工作中，即当申请人和招聘者都必须回答许多相同的问题时。其中的一例是由总部位于加利福尼亚的FirstJob开发的名为Mya的机器人。该程序能够回答有关职位空缺和公司的问题，可以通过短信或即时通讯工具来告知您简历目前在公司的状态以及通知邀请您参加面试。百事可乐和欧莱雅等大型公司正在使用这些朴实无华的助手提供的服务。

第二级的人力资源机器人属于可以部分自动化分析个人职能的程序机器人：例如，美国进行视频采访的平台——HireVue，可以存储和分析与申请人交流过程中积累的大量信息，然后建立应聘者的个人资料，并独立管理候选人的数据库，而无需招聘人员的参与。而第三级的人力资源机器人可以进行更深入的分析：例如，预测一个人的人品和行为特征如何影响其未来在公司的工作效率。

薇拉·米妮娜说：“到目前为止，人力资源机器人最常用于人员招聘。在人工智能解决的人力资源管理任务中，首先是对候选人简历进行初步筛选和排名。”

实际上，人工智能的功能要广泛得多：机器人可以帮助在线评估员的业绩表现和对他们工作的满意度，确定其兴趣和目标、现实问题，确定他们活跃度的高峰和低峰阶段，以便及时让员工休假或对其进行培训。

圣彼得堡国立大学教授社会学博士薇拉·米妮娜

但是，正如专家指出的那样，不应指望人工智能会解决人力资源领域中的所有问题：认为机器人将有助于做出最客观的决策是错误的，随着时间的推移，人们将学会“超越” 人力资源机器人，学会操纵它们，因此开发人员将不得不不断改进基于人工智能的程序。此外，人工系统可以根据设置好的技能参数做出人选，但其可能“不适合”公司文化氛围。对于雇主而言，不知是员工技能的缺乏更糟糕，还是会破坏组织文化的员工个人素质更糟糕。

薇拉·米妮娜和其他专家将在2月28日国际劳动论坛国际劳工论坛上详细介绍与人力资源器人和其他工具有关的详细信息，作为«有效人力资本管理的技术和实践»学术会议的一部分，2月28日将组织主题为“现代组织机构中的人力资源过程数字化”小组会议。

圣彼得堡国立大学的教授说道：“人力资源专家们本身将不可避免地要对人力资源机器人的采用做出回应。我认为他们将需要新的能力，其中包括主要与IT专家一起在项目团队中工作的能力，因为他们将必须为其助手机器人指派任务。此外，他们应该现在学习在人力资源领域使用大数据以及现代数字工具和云解决方案。”